Comunicado 3 e 4

Comunicado Nº4_CT 2018

Esclarecimento COMUNICADO nº 3

 

Ainda o SAD 2017 e sua tentativa de branqueamento

  
1. Através do Ofício DRH DMS nº 670119 de 30/10/2018, a Empresa comunicou à CT que as Classificações SAD 2017 de “muito aquém das expetativas” (2 Trabalhadores) somado ás “Aquém das expetativas” (82 Trabalhadores) abrangeram um total de 84 Trabalhadores. Também neste mesmo Ofício, a Empresa adianta terem existido 48 Recursos interpostos.

2. No COMUNICADO CT nº3 de 5 dezembro, foi passada a informação numérica da SAD 2017, através no parágrafo agora reproduzido; “O curso dos acontecimentos, deu-nos plena razão e reflete o crescendo de injustiças verificadas após a introdução das ditas “calibrações” uma vez que subiram em flecha as avaliações negativas e os consequentes pedidos de reavaliação, passaram de 12 em 2016 para 84 em 2017.”

3. A DRH, em 7 de dezembro, entendeu pronunciar-se junto do universo ANA, SA, apontando uma “suposta” correção aos dados divulgados pela CT no seu Comunicado nº3. Ou seja, o número de reavaliações solicitadas pelos Trabalhadores foi de facto 48 e não de 84.
4.A informação contida no COMUNICADO nº3 da CT, no que respeita aos números apresentados, pretendia referir e dar ênfase ao aumento significativo de avaliações SAD 2017 abaixo de 3 (Negativas), que de acordo com informação disponibilizada pela DRH, atingiu efetivamente 84 Trabalhadores em 2017. Número absolutamente preocupante, tendo em conta que representa um aumento de 7 (Sete) vezes mais negativas, relativamente às 12 registadas no ano de 2016.

5. Independentemente das interpretações linguísticas distintas, e que agora se clarificam, importa, mais do que uma questão de números, frisar que a CT está focada em ver da parte da DRH, esclarecidos e retificados os casos de injustiças, com o mesmo espírito de iniciativa de clarificação que originou a que se dirigissem a todos os Trabalhadores, através do COMUNICAR, no dia 07 de dezembro de 2018. Estamos certos que através do diálogo construtivo, não estaremos “muito aquém das expetativas”. E sim, esse será, no nosso entendimento, o caminho CERTO!

11 de dezembro 2018

 

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Comunicado Nº3_CT 2018

SAD-Para que te quero…

 “(…) favorecer o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, propondo a cada um deles um projeto de formação personalizado e oferendo-lhe perspetivas de evolução que valorizem as suas competências (…)”

Carta Ética e Conduta da VINCI, Pág. 8

 

Sistema de Avaliação e Desempenho, SAD, pretende conhecer e medir o desempenho, comparando-o com o esperado e o efetivamente atingido pelos Trabalhadores. Proporciona à gestão um conjunto de dados, que depois de processados, direcionam as decisões no sentido da melhoria continua do desempenho global da organização.
A analise da CT aos resultados assumidos pela Empresa sobre o processo SAD, conclui que não é possível, nem de perto nem de longe atingir o propósito tão pomposamente enunciado e que acima transcrevemos para melhor ilustrar o que apresentamos.  Assim sendo:
A Comissão Executiva (CE), impôs novas regras de calibração, na SAD de 2017, (manipulando e atuando sobre os resultados das avaliações de forma negativa). Esta ação foi naturalmente materializada pela DRH.

1. Os resultados reais atingidos pelos colaboradores, ficaram desde logo negativamente condicionados.
2. O reconhecimento do mérito dos seus RH, que é intrinsecamente um dos fatores de motivação e como tal teria de ser tratado de forma alinhada com os princípios enunciados pela Empresa no estrito cumprimento dos Princípios e Ética VINCI, para além de não se verificar, são absolutamente contrários aos resultados do sucesso da empresa que são acima de tudo, fruto do empenho e dedicação dos seus Trabalhadores.

A CT, após tomada de conhecimento da visão e postura da Empresa veiculada quer por escrito quer oralmente relativamente à SAD, reitera integralmente a sua já conhecida posição consultável em http://ctrabalhadoresana.blogspot.com/p/comunicados.html.
Grande parte da posição da CT tem colhimento favorável no entendimento apresentado a esta Comissão pelo Ex.mo Presidente da Comissão Executiva. Este reconhece que, como em qualquer sistema de avaliação, o vigente na Empresa carece de melhorias tendo em vista agilizar e refinar os processos tornando-a mais justa e eficaz.

Contudo, é opinião da CT que o SAD na Empresa já tem tempo suficiente de aplicação (anos q.b.) para já se poder encontrar num estágio mais maduro e, portanto, avançado permitindo de facto perceber a real dinâmica do valor dos seus RH. 

O que não satisfaz de facto e logo, distorce totalmente os resultados que esta SAD poderia traduzir na realidade, é a imposição posterior à fixação de objetivos, metas e métricas de comum acordo entre a chefia e o Trabalhador (desejável e sempre que tenha acontecido) de quotas para aferir os vários grupos de profissionais na Empresa.

O curso dos acontecimentos, deu-nos plena razão e reflete o crescendo de injustiças verificadas após a introdução das ditas “calibrações” uma vez que subiram em flecha as avaliações negativas e os consequentes pedidos de reavaliação, passaram de 12 em 2016 para 84 em 2017. 

Tal espelha algo que nos parece irrefutável: a insatisfação dos Trabalhadores não com o sistema SAD em si, mas com a interferências nefastas e imposição de quotas totalmente estranhas ao processo SAD que se pretende negociado entre as partes (Chefia/Trabalhador) de forma comprometida com os resultados, sã e ética.

A fixação de quotas das quais decorrem os resultados apresentados como resultantes do sistema e que se traduziu, este ano, com um aumento muito substancial de recursos para reavaliação das classificações, é apenas a ponta do icebergue que a Gestão da Empresa deve, em nosso entender, dar a devida interpretação e tratamento.

Esta atenção que consideramos ser reservada à gestão de topo, na pessoa do Presidente da CE, não se pode esgotar na reapreciação de casos pontuais de irregularidades gritantes que a própria gestão tomou conhecimento pela mão e “pena” da CT.

O desvirtuar puro e simples do sentido de avaliação real individual de proficiência do SAD, com a dita curva de Gauss, quotas e percentuais de excelentes, bons, sofríveis e maus, tem consequências diretas na aplicação do Acordo de Empresa (AE) na parte de progressão na carreira e sua retribuição salarial.

Alertamos, pois, toda a cadeia de responsabilidade para um mais que previsível desconforto sentido pelos Trabalhadores na diminuição do AE negociado em boa-fé pelas partes subscritoras, que, em última instância e cada vez mais ameaça fazer perigar a histórica paz social da ANA Aeroportos de Portugal SA.

A CT afasta-se, portanto, da leitura da Empresa, que se materializa, de forma evidente, na sistemática tentativa de descredibilização do SAD quando, em sede de recurso, é candidamente mantido o princípio duvidoso e contrário à Ética e princípios defendidos pela VINCI, de juiz em causa própria;

Veja-se que o órgão recorrido, decide da aplicação, ou não, da decisão (não vinculativa) do órgão de recurso (Comissão de Avaliação).

Incompreensível se atendermos ao facto da gestão de topo e DRH se permitirem instituir quotas, curva de Gauss e calibrações aos avaliadores, mas, depois, se auto excluam a corrigir as injustiças e irregularidades perpetradas pela estrutura de avaliação (avaliadores, diretores e juízes do recurso).

Se, por um lado reivindicamos que o modelo de recurso na sua génese, nomeadamente na vertente da reposição da justiça precisa de afinações, não poderemos compactuar com alterações que eventualmente conduzam à extinção do recurso. Nomeadamente porque se antecipam aumentos exponenciais dos mesmos em SAD’s futuras, com uma elevada carga administrativa, carga esta que, pelo que apreendemos, preocupa mais a DRH que o descontentamento generalizado que levou ao aumento exponencial dos recursos.

Lembrar que a avaliação ligeiramente abaixo de 3 por força da calibração imposta pela DRH por indicação da CE a novos quadros da empresa compromete desde logo a credibilidade da política de recrutamento, colocando seriamente em risco o “compromisso” por todos desejado.

É a prova evidente que a decisão em assumir arbitrariamente que “não somos todos bons” potencia a existência de injustiças, logo evidência o risco assumido de uma prática discriminatória por via de uma ferramenta de gestão que não serve o seu mais elementar propósito, vide referência à Carta Ética e Conduta da VINCI.

Objetivamente a atual SAD, compromete e mina objetivamente as relações laborais, comprometendo de forma CATASTRÓFICA o trabalho de equipa.

Desta forma, o SAD, não é uma ferramenta que potencie o Trabalho e a produtividade, e, portanto, de nada serve no reconhecimento e hierarquização do mérito; o SAD, tal como o temos vivido, serve essencialmente como ferramenta de travão às progressões e consequente gestão da massa salarial.

Qualquer outro SAD que pretenda o mesmo estará na sua essência ferido de injustiça e deslealdade para com os Trabalhadores, não nos merecendo qualquer reconhecimento nos seus objetivos.

A CT acolhe com apreço a recente intervenção do PCE por mail dirigida a todos os Trabalhadores, mas questiona das palavras aos atos no que aos Trabalhadores diz respeito.

A CT questiona a materialização da congratulação do coletivo, face à perseverança apresentada por todos mesmo depois dos cortes salariais a que estivemos sujeitos.

A economia nacional ressentiu-se na sua grande crise vivida entre 2009 e 2014, contudo no seu ressurgimento, tem reflexos muito positivos com a contribuição dos aeroportos que a ANA gere. No entanto, o retorno deste benefício não chega a todos quantos nela trabalham premiando o esforço e dedicação à causa.

Supostamente,  pelo menos uma parte desse beneficio (retorno de investimento) para os Trabalhadores, dever-se-ia consubstanciar não num mero agradecimento verbal ou escrito, mas sim numa intenção clara e inequívoca de reconhecimento, concretizada em valor material, de forma proporcional, aliás, com as gratificações de balanço atribuídas, ao grupo profissional TOE ‘s, que viram efetivamente reconhecidos os seus méritos, ainda que de forma discricionária, justificada pela CE, como um ato de liberalidade de gestão.

A redução ou a manutenção dos custos com pessoal por força de um modelo de negócio expansionista e assim estranho à ANA SA, não se nos afigura como justo ou mesmo ético quanto mais sustentável, nem a curto nem mesmo a médio prazo. Por analogia com realidades similares, espera-nos a precariedade, o que a prazo acaba sempre por se virar contra o seu criador…

Relembramos, que estamos numa Industria que requer quadros altamente especializados, formação continuada e experiencia consolidada … o que não é atingível neste registo.
A Empresa está a desbaratar o conhecimento e a sabedoria que ainda detém, com a saída de efetivo que levou tanto tempo e esforço a consolidar - décadas …note-se!!! -  e investimento a formar … por “inocente” falta de experiencia na condução e preparação de políticas adequadas a uma gestão estratégica de RH!

Há alguma coisa que nos escapa … tudo o que assistimos só fará sentido se o propósito for mesmo o de demolir a restante capacidade e o conhecimento na área Aeroportuária, que, apesar de desbaratado, ainda vamos detendo no seio da Empresa!!!

Se for de facto essa a intenção … então sim… este é o caminho!!!

 

A Comissão de Trabalhadores
05 dezembro 2018

Comunicado 2_CT_2018

Comunicado Nº2_CT 2018

Sistema de avaliação e desempenho (SAD), um sistema ferido na sua credibilidade.

1. Terminado o processo anual do Sistema de Avaliação e Desempenho (SAD) 2017, impõe-se registar o descontentamento generalizado dos Trabalhadores da ANA.

O SAD, por definição, é um instrumento de promoção de desenvolvimento do capital humano, que promova uma cultura de mérito, mas também identifique lacunas e para estas, as formas, os meios e os programas para as corrigir. Ações a desenvolver, sempre em prol do interesse de ambas as partes, a Empresa e os Trabalhadores. O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência e responsabilidade da Administração, mas, no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.

Este ano, durante o exercício anual do SAD, a Comissão Executiva, impôs novas regras, materializada pela DRH, cujos resultados individuais globais de cada avaliação, ficaram desde logo condicionados, distorcendo assim, o que fora previamente acordado com os Trabalhadores nas suas fichas de avaliação. Calibrar (manuseamento dos resultados de avaliação) centralmente, em vez de tornar o SAD mais equitativo e justo entre pares, o que conseguiu foi enviesar os resultados finais.

Não se compreende, que de um momento para o outro, um conjunto vastíssimo de Trabalhadores que cumpriam as expectativas, ou mesmo as excediam, passem agora de forma administrativa, por força da calibração a ter uma avaliação num patamar inferior.

Afigura-se-nos então, que a dita calibração procurou exclusivamente degradar as notas de avaliação forçando a um aumento artificial, do número de Trabalhadores com nota inferior à nota inicialmente atribuída.

2. O MÉRITO DO ACIONISTA na maximização dos lucros da Empresa, nos últimos 5 anos, deveria ser partilhado com quem permitiu a sua realização por via do seu esforço, empenho e dedicação: os Trabalhadores. De facto, a procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa, tem como pretenso resultado de gestão o aumento da produtividade, mas também recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica no SEU todo.

Se os resultados económicos positivos relevantes têm uma transposição em prémios para as posições hierárquicas superiores, também é lógico que essas chefias liderem equipas com bons Trabalhadores, contudo não é isso que se constata; boas chefias com prémios, com equipas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação incompreensível Trabalhadores da Empresa.
O reconhecimento do mérito dos seus RH, é intrinsecamente um fator de motivação e como tal deveria ser tratado de forma alinhada com o aumento de resultados da empresa e ser assim instrumento de reforço da competitividade da organização.

A redução de "custos" a "qualquer preço" tem um impacte social e de produtividade, leia-se desmotivação, que individualmente pode ter no curto prazo menores consequências e assim passar despercebido, mas que coletivamente e a prazo é desastroso, insustentável e inaceitável, para o universo laboral da ANA.

Informamos os Trabalhadores que a CT entregou à Comissão Executiva ofício onde se manifesta o descontentamento geral dos trabalhadores da Empresa, sintetizada aqui neste Comunicado, estando o mesmo disponível, para consulta no http://ctrabalhadoresana.blogspot.com/.

A Comissão de Trabalhadores 13 julho 2018

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Exmo. Srº. Presidente da Comissão Executiva

ANA Aeroportos S.A

 Engº Thierry Ligonnière

  Ofício nº11/CT/2018

Lisboa, 13 de julho 2018

Assunto: Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD

Ex.mo Srº.

Entende a Comissão de Trabalhadores partilhar com vexas o entendimento desta Organização Representativa dos Trabalhadores - ORT sobre o SAD vigente na Empresa, que se poderá condensar na afirmação; o Sistema de Avaliação e Desempenho, sendo uma ferramenta para reconhecimento e avaliação de mérito, não pode ser usada deslealmente para a diminuição do custo do trabalho. 

O propósito de qualquer Empresa que comercialmente se encontre no mercado é, na sua essência, a remuneração maximizada do capital investido.

Dependendo da área da indústria e, portanto, do mercado em que se insira, a procura da maximização do lucro tem por sua vez regras essenciais desses mesmos mercados e/ou áreas. Essas regras, para além das determinadas pelos organismos reguladores da atividade têm também uma ética de relacionamento entre os protagonistas que carece de ser publicamente percebida e escrutinada.

 Que o acionista procure para a ANA Aeroportos de Portugal a maximização do seu desempenho operacional e por consequência económico não é hoje, exceção ao princípio da remuneração maximizada do capital investido.

  Contudo:

• Se o acionista tem mérito de ter vindo a maximizar os lucros da empresa nos últimos 5 anos com valores muito interessantes para a realidade aeroportuária Europeia, veja-se o exemplo do que foi conseguido pela ANA:

 

• Não o conseguiu sozinho, e bem assim, a par não só de um crescimento de dois dígitos da procura e das taxas que não deixou de cobrar num limiar tão alto quanto lhe foi permitido pelo regulador,
• todos os trabalhadores da ANA foram chamados a desempenhar em conformidade, entenda-se de forma maximizada, assegurando e suportando de forma exemplar esse crescimento. 

Bem, então estamos todos de parabéns tendo conseguido para a Empresa e para o País, benefícios muito relevantes para a economia nacional. Infelizmente, não se nos afigura como tal e os factos que estão a ser vividos apontam em sentido absolutamente degradado deste otimismo e dos bons resultados que deveríamos estar a partilhar.
 
E quais são esses factos;

 

• O (não) reconhecimento do mérito dos trabalhadores da ANA nos resultados alcançados:
• De facto, a procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa tem como pretenso resultado de gestão o aumento da produtividade.
• Mas, recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica de todo, apresentando contornos de uma inversão da ética e dos valores anunciados para a mesma e acordados a quando da negociação da mesma.
• Com ou sem SAD, como se disse, o objetivo de qualquer empresa é a maximização do lucro, a ANA Aeroportos de Portugal não é exceção e ainda bem. A procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa[1] tem como resultado de gestão o aumento da produtividade. Mas, recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica de todo. Cabe à Comissão de Trabalhadores (CT) chamar a atenção para o sentimento de injustiça que importa denunciar.
  

Este ano, durante o exercício anual do SAD, o Comissão executiva, impôs novas regras, materializada pela DRH, cujos resultados individuais globais de cada avaliação, ficaram desde logo condicionados, distorcendo assim, o que fora previamente acordado com os Trabalhadores nas suas fichas de avaliação. Calibrar (manuseamento dos resultados de avaliação) centralmente, em vez de tornar o SAD mais equitativo e justo entre pares, o que conseguiu foi enviesar os resultados finais.

A desmoralização dos valores e da ética que se anunciavam para o processo da SAD, teve como ponto fulcral e aparentemente simples de “calibrar” os resultados à partida, ou seja determinar o “resultado do jogo” antes do “jogo ser jogado”. 

Conseguiram fixar quotas de resultados, tentando adivinhar antes de avaliar os Trabalhadores, quantos muito poucos de nós “excedem Amplamente as Expectativas””, alguns “Excedem as Expectativas”, de forma mais larga “Cumprem as Expectativas” sendo que uma significativa massa fique “Aquém e Muito Aquém das Expectativas”. Ora não se conseguem resultados desta monta e qualidade de desempenho num quadro de recursos humanos caracterizado deste modo.

 Afinal a “(des)calibração” da tal curva de “distribuição normal” da “qualidade do efetivo” mostrou que quem o fez, desconhecia: 

 

• A indústria em que se insere a Empresa que lidera, nas suas necessidades, valores e ética profissional;
• As necessidades de formação consolidada e experiência dos RH para a condução das tarefas que lhes são atribuídas nos vários grupos profissionais, as quais determinam um elevado nível de exigência pessoal e profissional;
• Os valores de responsabilidade e proficiência pelos quais a empresa se rege intrínsecas à cultura Aeroportuária que ainda persiste (a todo o custo) na ANA;
• Uma aparente ausência de noção da dimensão internacional que a ANA ainda assume, e do impacte da imagem da Empresa nos conflitos laborais que possam eclodir, independentemente de se inserir no universo da VINCI Airports ou noutro qualquer.

Mais se chama à atenção que:

 Esta calibração forçada não corrige as decisões de chefias que foram elas também compelidos a incorrer/recorrer em fatores que destorcem a avaliação;

• Compete às chefias, independentemente do resultado das avaliações dos seus colaboradores, saber identificar o que de melhor cada um tem para oferecer e orientá-lo para a excelência dos resultados.
• Então, não podemos deixar de concluir que, uma “má equipa” resulta de um “mau chefe” e, portanto, os resultados de avaliação que se pretendem apresentar como “validados” pelas chefias intercalares e superiores demonstram a “péssima” qualidade de quadros de chefia da Empresa. Será isso verdade?
  O SAD, por definição, é um instrumento de promoção de desenvolvimento do capital humano, que promova uma cultura de mérito, mas também identifique lacunas e para estas, as formas, os meios e os programas para as corrigir. Ações a desenvolver, sempre em prol do interesse de ambas as partes, a Empresa e os Trabalhadores. O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência e responsabilidade da Administração, mas, no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.

Esta dicotomia decorre de interesse, que se nos afiguram absolutamente divergentes, ou seja, o interesse do Acionista (pretende a melhor performance da Empresa) e o interesse da Empresa. Academicamente, este procura maximizar a performance e o desempenho de todos os seus RH, entenda-se os quadros e os seus Trabalhadores e, portanto, assegurar em crescendo significativo e relevante não só das remunerações que premeiem o desempenho como também de outras regalias que se mostrem eficazes à motivação dos colaboradores e à óbvia retenção de talentos.

Os custos do trabalho, ou melhor dizendo, o incremento dos custos do trabalho que decorrem do reconhecimento do mérito dos seus RH, é intrinsecamente um fator de produção e como tal deve ser tratado de forma alinhada com o aumento de resultados da empresa e instrumento de reforço da competitividade da organização.

 

A tentação de reduzir “custos” a “qualquer preço” tem um impacte social e de produtividade, leia-se desmotivação, que individualmente pode ter no curto prazo menores consequências e assim passar despercebido, mas que coletivamente e a prazo é desastroso, insustentável e inaceitável, para o universo laboral da ANA.

 

Esta inaceitabilidade intrínseca é o que diferencia as sociedades subdesenvolvidas, daquela em que nos inserimos e que consideramos como sendo uma sociedade democrática à qual se aplica o lema e os princípios de ética empresarial, liberdade, igualdade, responsabilidade e fraternidade.

Não se compreende, que de um momento para o outro, um conjunto vastíssimo de Trabalhadores que cumpriam as expectativas, ou mesmo as excediam, passem agora de forma administrativa, por força da calibração a ter uma avaliação num patamar inferior.

Afigura-se-nos então, que a dita calibração procurou exclusivamente degradar as notas de avaliação forçando a um aumento artificial, do número de Trabalhadores com nota inferior à nota inicialmente atribuída[2].

Com o SAD ou sem ela instituída formalmente, em qualquer Empresa e nomeadamente na ANA Aeroportos de Portugal, parece-nos que existirá sempre uma avaliação a recair sobre os Trabalhadores. A forma é que poderá diferir, assim como suas consequências.

 

O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência da Administração, mas no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.

Quanto à transparência de processos e procedimentos, uma das vertentes da ética que supomos servir de linha de conduta da Administração Executiva da ANA, os 980 000€ divulgados na imprensa como distribuídos pelos Trabalhadores, desconhecemos qual a parcela quantitativa desse valor afeto aos quadros e aos trabalhadores em geral, apenas sendo assumido pela Empresa a distribuição de prémios de 3 000€, 5 000€, 9 000€ e 22 000€ a chefias em função, pelo cumprimento de objetivos. 
 Também público é o prémio de 220 000€ atribuído ao Presidente da Comissão Executiva que se encontra em fim de mandato. Inferimos que estes prémios significativos serão uma tradução do inegável bom desempenho económico alcançado sucessivamente pela Empresa ano após ano.





E se esses resultados positivos relevantes têm uma transposição em prémios para certas posições hierárquicas (manager na linguagem VINCI), também seria lógico que essas chefias liderassem equipas com bons Trabalhadores; um general só vence batalhas com boas táticas e bons soldados. Mas não é isso que se constata; boas chefias com prémios e equipas lideradas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação de lógica incompreensível.

Apenas um pequeno exercício de números; se aos 980 000€ de prémios às chefias se somar o prémio de 220 000€ do Presidente Executivo, atingimos uma cifras de 1 200 000€. Se esta verba fosse distribuída equitativamente por todos os Trabalhadores da Empresa, então a cada Trabalhador teria sido reconhecido o seu esforço na contribuição para os resultados económicos com uma verba a rondar os (1 200 000€/1300 trabalhadores) 920€. Modesto! Talvez, mas o mérito seria sinalizado e reconhecido.

 

Mais claro fica, que o responsável pela Comissão Executiva que patrocinou esta “(des) calibração” não têm qualquer mérito como gestor que o faça merecer o prémio a que terá acesso pelas razões que se apontaram anteriormente, ainda mais se considerarmos que todas as Administrações têm reconhecido por escrito e em intervenções orais em eventos que os Trabalhadores da ANA são o melhor ativo da ANA. Palavras que, traduzidas em números pelo calculo acima, se quedariam por 920€/ano. Modesto! Ainda mais risível é a opção de concentração dessa verba total de 1 200 000€ no topo da hierarquia da Empresa em detrimento do comum dos Trabalhadores; o corolário da premissa irreal da Empresa ter excelentes Oficiais que lideram Sargentos e Soldados medíocres ou sofríveis. Porém, a concentração de retribuição pecuniária  desproporcionada sobe a forma de prémios no topo da hierarquia é a tentativa de contenção em patamares de chefia das ondas de descontentamento. O avaliado culpa o avaliador (chefia direta) pelo não reconhecimento do verdadeiro valor do seu trabalho e sentido de responsabilidade

 

Não queremos acreditar que o Acionista o queira, mas estamos em crer que os seus representantes na Comissão Executiva por omissão ou desconhecimento estão a fazer perigar a paz social e a estabilidade laboral da organização.

 

As inúmeras queixas e pedidos de reavaliação são disso o reflexo que não queremos continuar a testemunhar na nossa Empresa, ANA Aeroportos de Portugal SA.

 

Por fim deixamos como nota de curiosidade uma pequena abordagem à tão propalada “curva de Gauss” que serviu de “suporte” à “(des)calibração” das avaliações do mérito dos Trabalhadores que levaram a Empresa a um resultado líquido de duzentos e quarenta e oito milhões de Euros no ano transato de 2017.

 

A chamada curva de Gauss.

A curva de Gauss é um modelo matemático de distribuição normal de probabilidades – curva em forma de sino, em que as exceções (muito bons e muito maus) são residuais ou franjas a carecer de correção.

 

Seria normal que as expetativas da Empresa (que proclama os Trabalhadores como o seu melhor ativo) fossem traduzidas na fixação da sua distribuição normal de probabilidades para efeitos de avaliação.

 

Dito de outra forma; a curva de Gauss deveria ser um referencial teórico sobre a qual se compararia a curva de distribuição real da avaliação dos Trabalhadores e que serviria para a Empresa identificar os pontos fracos em que necessitava de melhorar as competências e desempenhos dos Trabalhadores assim como pontos de organização e estrutura a melhorar.

Acreditando na probabilidade normal de distribuição da “inteligência” na população mundial, acreditamos que a média e a mediana sofrerá um desvio significativo ao padrão se aplicado no universo dos Trabalhadores ANA_ Aeroportos de Portugal. Afinal, nós, Trabalhadores desta Empresa, somos o seu melhor ativo!

E as boas interpretações na utilização da curva de Gauss são alvo da mesma interpretação desta CT; comparar o teórico com a realidade apurada sem a distorcer.

Em vez disso, o que se constata por determinação superior, pelo menos pela Comissão Executiva na figura da sua liderança cessante, desta nossa grande Empresa, é a fixação teórica da SAD com estipulação de quotas que condicionam a avaliação real dos Trabalhadores para “encaixar” a realidade à teoria. Para além desses condicionalismos impostos aos avaliadores, a Administração ainda se permitir assumir um ato de calibração, ou seja, mais um desvio do real verificado para atingir a curva da teoria e dos resultados fabricados.

“Um fraco rei faz fraca a forte gente”[3]

Solicitamos os resultados finais das avaliações de Desempenho e estamos disponíveis para colaborar na melhoria desta importante ferramenta da Empresa.

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[1] Até nas forças militares, por exemplo Regulamento de Avaliação de Mérito dos Militares da Marinha https://repositorio.iscte

[2] http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/

[3] Luís Vaz de Camões