Exmo. Srº. Presidente da
Comissão Executiva
ANA Aeroportos S.A
Engº
Thierry Ligonnière
Ofício nº11/CT/2018
Lisboa, 13 de julho 2018
Assunto: Sistema de Avaliação de
Desempenho - SAD
Ex.mo Srº.
Entende a Comissão de Trabalhadores partilhar com
vexas o entendimento desta Organização Representativa dos Trabalhadores - ORT
sobre o SAD vigente na Empresa, que se poderá condensar na afirmação; o Sistema de Avaliação e Desempenho,
sendo uma ferramenta para reconhecimento e avaliação de mérito, não pode ser usada deslealmente para a diminuição
do custo do trabalho.
O propósito de qualquer Empresa que comercialmente
se encontre no mercado é, na sua essência, a remuneração maximizada do capital
investido.
Dependendo da área da indústria e, portanto, do
mercado em que se insira, a procura da maximização do lucro tem por sua vez
regras essenciais desses mesmos mercados e/ou áreas. Essas regras, para além das determinadas pelos organismos reguladores da atividade
têm também uma ética de relacionamento entre
os protagonistas que carece de ser publicamente percebida e escrutinada.
Que o acionista procure para a ANA Aeroportos de
Portugal a maximização do seu desempenho operacional e por consequência
económico não é hoje, exceção ao princípio da remuneração maximizada do capital
investido.
Contudo:
- Se o acionista tem mérito de ter vindo a maximizar os lucros da empresa nos últimos 5 anos com valores muito interessantes para a realidade aeroportuária Europeia, veja-se o exemplo do que foi conseguido pela ANA:
- Não o conseguiu sozinho, e bem assim, a par não só de um crescimento de dois dígitos da procura e das taxas que não deixou de cobrar num limiar tão alto quanto lhe foi permitido pelo regulador,
- todos os trabalhadores da ANA foram chamados a desempenhar em conformidade, entenda-se de forma maximizada, assegurando e suportando de forma exemplar esse crescimento.
Bem, então estamos todos de parabéns tendo
conseguido para a Empresa e para o País, benefícios muito
relevantes para a economia nacional.
Infelizmente, não se nos afigura como tal e os factos que estão a ser
vividos apontam em sentido absolutamente degradado deste otimismo e dos bons
resultados que deveríamos estar a partilhar.
E quais são esses factos;
Mais se chama à atenção que:
Também público é o prémio de 220 000€ atribuído ao Presidente da Comissão Executiva que se encontra em fim de mandato. Inferimos que estes prémios significativos serão uma tradução do inegável bom desempenho económico alcançado sucessivamente pela Empresa ano após ano.
E se esses resultados positivos relevantes têm uma transposição em prémios para certas posições hierárquicas (manager na linguagem VINCI), também seria lógico que essas chefias liderassem equipas com bons Trabalhadores; um general só vence batalhas com boas táticas e bons soldados. Mas não é isso que se constata; boas chefias com prémios e equipas lideradas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação de lógica incompreensível.
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Para aceder ao relatório de formação ao inquérito CT,
E quais são esses factos;
- O (não) reconhecimento do mérito dos trabalhadores da ANA nos resultados alcançados:
- De facto, a procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa tem como pretenso resultado de gestão o aumento da produtividade.
- Mas, recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica de todo, apresentando contornos de uma inversão da ética e dos valores anunciados para a mesma e acordados a quando da negociação da mesma.
- Com ou sem SAD, como se disse, o objetivo de qualquer empresa é a maximização do lucro, a ANA Aeroportos de Portugal não é exceção e ainda bem. A procura constante por fazer mais e melhor aliada ao reconhecimento através da recompensa[1] tem como resultado de gestão o aumento da produtividade. Mas, recompensar todos aqueles que trabalham na ANA Aeroportos, que contribuem para uma mais e melhor empresa, não se verifica de todo. Cabe à Comissão de Trabalhadores (CT) chamar a atenção para o sentimento de injustiça que importa denunciar.
Este ano, durante o exercício anual do SAD, o Comissão executiva, impôs novas regras, materializada pela
DRH, cujos resultados individuais globais de cada avaliação, ficaram desde logo
condicionados, distorcendo assim, o que fora previamente acordado com os
Trabalhadores nas suas fichas de avaliação. Calibrar (manuseamento dos
resultados de avaliação) centralmente, em vez de tornar o SAD mais equitativo e
justo entre pares, o que conseguiu foi enviesar os resultados finais.
A desmoralização dos valores e da ética que se anunciavam para o processo
da SAD, teve como ponto fulcral e aparentemente simples de “calibrar” os
resultados à partida, ou seja determinar o “resultado do jogo” antes do “jogo
ser jogado”.
Conseguiram fixar quotas de resultados, tentando
adivinhar antes de avaliar os Trabalhadores, quantos muito poucos de nós “excedem
Amplamente as Expectativas””, alguns “Excedem as Expectativas”, de forma mais
larga “Cumprem as Expectativas” sendo que uma significativa massa fique “Aquém
e Muito Aquém das Expectativas”. Ora não se conseguem resultados desta monta e
qualidade de desempenho num quadro de recursos humanos caracterizado deste
modo.
Afinal a “(des)calibração” da tal curva de
“distribuição normal” da “qualidade do efetivo” mostrou que quem o fez,
desconhecia:
- A indústria em que se insere a Empresa que lidera, nas suas necessidades, valores e ética profissional;
- As necessidades de formação consolidada e experiência dos RH para a condução das tarefas que lhes são atribuídas nos vários grupos profissionais, as quais determinam um elevado nível de exigência pessoal e profissional;
- Os valores de responsabilidade e proficiência pelos quais a empresa se rege intrínsecas à cultura Aeroportuária que ainda persiste (a todo o custo) na ANA;
- Uma aparente ausência de noção da dimensão internacional que a ANA ainda assume, e do impacte da imagem da Empresa nos conflitos laborais que possam eclodir, independentemente de se inserir no universo da VINCI Airports ou noutro qualquer.
Mais se chama à atenção que:
Esta
calibração forçada não corrige as decisões de chefias que foram elas
também compelidos a incorrer/recorrer em fatores que destorcem a avaliação;
- Compete às chefias, independentemente do resultado das avaliações dos seus colaboradores, saber identificar o que de melhor cada um tem para oferecer e orientá-lo para a excelência dos resultados.
- Então, não podemos deixar de concluir que, uma “má equipa” resulta de um “mau chefe” e, portanto, os resultados de avaliação que se pretendem apresentar como “validados” pelas chefias intercalares e superiores demonstram a “péssima” qualidade de quadros de chefia da Empresa. Será isso verdade?O SAD, por definição, é um instrumento de promoção de desenvolvimento do capital humano, que promova uma cultura de mérito, mas também identifique lacunas e para estas, as formas, os meios e os programas para as corrigir. Ações a desenvolver, sempre em prol do interesse de ambas as partes, a Empresa e os Trabalhadores. O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva competência e responsabilidade da Administração, mas, no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.
Esta dicotomia decorre de interesse, que se nos
afiguram absolutamente divergentes, ou seja, o interesse do Acionista (pretende
a melhor performance da Empresa) e o interesse da Empresa. Academicamente, este
procura maximizar a performance e o desempenho de todos os seus RH, entenda-se os quadros e os seus Trabalhadores e,
portanto, assegurar em crescendo significativo
e relevante não só das remunerações que premeiem o desempenho
como também de outras regalias que se mostrem eficazes à motivação dos
colaboradores e à óbvia retenção de talentos.
Os custos do trabalho, ou melhor dizendo, o
incremento dos custos do trabalho que decorrem do reconhecimento do mérito dos
seus RH, é intrinsecamente um fator de produção e como tal deve ser tratado de forma alinhada
com o aumento de resultados da empresa e instrumento de reforço da competitividade
da organização.
A tentação de reduzir “custos” a “qualquer preço”
tem um impacte social e de produtividade, leia-se desmotivação, que individualmente pode ter no curto prazo menores consequências e assim passar
despercebido, mas que coletivamente e a prazo é desastroso, insustentável e
inaceitável, para o universo laboral da ANA.
Esta inaceitabilidade
intrínseca é o que diferencia as sociedades subdesenvolvidas, daquela em
que nos inserimos e que consideramos como sendo uma sociedade democrática à
qual se aplica o lema e os princípios de ética
empresarial, liberdade, igualdade, responsabilidade e fraternidade.
Não se
compreende, que de um momento para o outro, um conjunto vastíssimo de Trabalhadores que cumpriam as expectativas, ou mesmo as excediam, passem agora de
forma administrativa, por força da calibração a ter uma avaliação num patamar
inferior.
Afigura-se-nos
então, que a dita calibração procurou
exclusivamente degradar as notas de avaliação forçando a um aumento artificial,
do número de Trabalhadores com nota inferior à nota inicialmente atribuída[2].
Com o SAD ou sem ela instituída formalmente, em
qualquer Empresa e nomeadamente na ANA Aeroportos de Portugal, parece-nos que
existirá sempre uma avaliação a recair sobre os Trabalhadores. A forma é que
poderá diferir, assim como suas consequências.
O SAD a vigorar na Empresa é da exclusiva
competência da Administração, mas no plano dos princípios terá sempre que se pautar por valores e
por regras nos quais todos os Trabalhadores se revejam.
Quanto à transparência de processos e
procedimentos, uma das vertentes da ética que supomos servir de linha de
conduta da Administração Executiva da ANA, os 980 000€ divulgados na imprensa
como distribuídos pelos Trabalhadores, desconhecemos qual a parcela
quantitativa desse valor afeto aos quadros e aos trabalhadores em geral, apenas
sendo assumido pela Empresa a distribuição de prémios de 3 000€, 5
000€, 9 000€ e 22 000€ a chefias em função, pelo cumprimento de objetivos. Também público é o prémio de 220 000€ atribuído ao Presidente da Comissão Executiva que se encontra em fim de mandato. Inferimos que estes prémios significativos serão uma tradução do inegável bom desempenho económico alcançado sucessivamente pela Empresa ano após ano.
E se esses resultados positivos relevantes têm uma transposição em prémios para certas posições hierárquicas (manager na linguagem VINCI), também seria lógico que essas chefias liderassem equipas com bons Trabalhadores; um general só vence batalhas com boas táticas e bons soldados. Mas não é isso que se constata; boas chefias com prémios e equipas lideradas constituídas por Trabalhadores com avaliações sofríveis. Situação de lógica incompreensível.
Apenas um pequeno exercício de números; se aos 980
000€ de prémios às chefias se somar o prémio
de 220 000€ do Presidente Executivo, atingimos uma cifras de 1 200 000€. Se esta verba
fosse distribuída equitativamente por todos os Trabalhadores da Empresa, então
a cada Trabalhador teria sido reconhecido
o seu esforço na contribuição para os resultados económicos com uma verba a
rondar os (1 200 000€/1300 trabalhadores) 920€. Modesto! Talvez,
mas o mérito seria sinalizado e reconhecido.
Mais claro fica,
que o responsável pela
Comissão Executiva que patrocinou esta “(des) calibração” não têm qualquer
mérito como gestor que o faça merecer
o prémio a que terá acesso pelas razões
que se apontaram anteriormente, ainda mais se considerarmos que todas as Administrações têm reconhecido por escrito e em intervenções orais em
eventos que os Trabalhadores da ANA são o melhor ativo da ANA. Palavras
que, traduzidas em números pelo calculo acima, se quedariam por 920€/ano. Modesto!
Ainda mais risível é a opção de concentração dessa verba total de 1 200 000€ no topo da hierarquia da Empresa
em detrimento do comum dos Trabalhadores; o corolário da premissa irreal
da Empresa ter excelentes Oficiais que lideram Sargentos e Soldados medíocres
ou sofríveis. Porém, a concentração de retribuição pecuniária desproporcionada
sobe a forma de prémios no topo da hierarquia é a tentativa de contenção em
patamares de chefia das ondas de descontentamento. O avaliado culpa o avaliador (chefia direta) pelo não
reconhecimento do verdadeiro valor do seu trabalho e sentido de
responsabilidade
Não queremos acreditar que o Acionista o queira,
mas estamos em crer que os seus representantes na Comissão Executiva por
omissão ou desconhecimento estão a fazer perigar a paz social e a estabilidade
laboral da organização.
As inúmeras queixas e pedidos de reavaliação são
disso o reflexo que não queremos continuar a testemunhar na nossa Empresa, ANA
Aeroportos de Portugal SA.
Por fim deixamos como nota de curiosidade uma
pequena abordagem à tão propalada “curva de Gauss” que serviu de “suporte” à
“(des)calibração” das avaliações do mérito
dos Trabalhadores que levaram a Empresa a um resultado líquido de duzentos e quarenta e oito milhões
de Euros no ano transato
de 2017.
A chamada curva de Gauss.
A curva de Gauss é um modelo matemático de distribuição
normal de probabilidades – curva em forma de sino, em que as exceções
(muito bons e muito maus) são residuais ou franjas a carecer de correção.
Seria normal que as expetativas da Empresa (que
proclama os Trabalhadores como o seu melhor ativo) fossem traduzidas na fixação
da sua distribuição normal de probabilidades para efeitos de avaliação.
Dito de outra
forma; a curva
de Gauss deveria
ser um referencial teórico sobre a
qual se compararia a curva de distribuição real da avaliação dos
Trabalhadores e que serviria para a Empresa identificar os pontos fracos em
que necessitava de melhorar as competências e desempenhos dos
Trabalhadores assim como pontos de organização e estrutura a melhorar.
Acreditando na
probabilidade normal de distribuição da “inteligência” na população mundial,
acreditamos que a média e a mediana sofrerá um desvio significativo ao padrão se
aplicado no universo dos Trabalhadores
ANA_ Aeroportos de Portugal. Afinal, nós, Trabalhadores desta Empresa, somos o
seu melhor ativo!
E as boas interpretações na utilização da curva de Gauss são alvo da mesma
interpretação desta CT; comparar o teórico com a realidade apurada sem a
distorcer.
Em vez disso, o que se constata por determinação
superior, pelo menos pela Comissão Executiva na figura da sua liderança
cessante, desta nossa grande Empresa, é a fixação teórica da SAD com
estipulação de quotas que condicionam a avaliação real dos Trabalhadores
para “encaixar” a realidade à teoria. Para além desses condicionalismos
impostos aos avaliadores, a Administração ainda se permitir assumir um ato de calibração, ou seja, mais um desvio do real verificado
para atingir a curva da teoria e dos resultados fabricados.
“Um fraco rei faz fraca a forte gente”[3]
Solicitamos os resultados finais das avaliações de
Desempenho e estamos disponíveis para colaborar na melhoria desta importante
ferramenta da Empresa.
[1] Até nas
forças militares, por exemplo Regulamento de Avaliação de Mérito dos Militares
da Marinha https://repositorio.iscte
[2] http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/
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Para aceder ao relatório de formação ao inquérito CT,
clique no link em baixo:
A actualização salarial ( compensação da inflação ) deve abranger todos os trabalhadores da empresa .
ResponderEliminarNeste momento está a excluir as chefias , que não têm o salário actualizado desde 2008 .
Para além disso , deveria haver um aumento salarial proporcional ao aumento da produtividade ( resultados da empresa )
Excelente texto, representativo da actual realidade da ANA Aeroportos de Portugal e a fome de resultados e de lucros imediatos para a detentora da concessão aeroportuária (50 anos) Vinci Airports. Quanto ao comentário anterior, é no mínimo incompreensível relatar que as chefias não têm o salário actualizado desde 2008, quando isso não se verificou de todo na realidade. Senão vejamos, as chefias além de usufruir das diuturnidades como qualquer trabalhador até 2015, eram presenteadas com anuidades, não se verificando o mesmo com o restante universo ANA. Ou seja todos os anos tinham uma anuidade extra, se isto não constitui um aumento salarial, gostaria de saber o que é considerado? Visto haver todos os anos um aumento no poder de compra destes assalariados. É de salientar que não obstante destas anuidades, sempre existiu o bónus anual para as referidas chefias, não se verificando o mesmo para os restantes trabalhadores. Podemos até concluir que as chefias sempre foram beneficiadas com 2 aumentos anuais. Quanto a contas, podemos fazer um pequeno exercício, um trabalhador que tenha um vencimento na ordem dos 1400 euros, com a actualização salarial de 2%, passa a auferir 1428 de vencimento base, ou seja 392 brutos anuais (28*14), caso não obtenha subsidio de turno. Uma chefia com o bónus mais modesto e apesar de sempre ter auferido aumentos, tem no mínimo, segundo o comunicado 3 mil euros anuais extras. Em certos casos até alegadamente houve quem tivesse 22 mil euros. Não será isto um aumento proporcional aos lucros da empresa para as chefias em questão?
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